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GESTIÓN DE RRHH Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

GESTIÓN DE RRHH Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

 

La administración Pública no es ajena a los cambios que se producen en las empresas privadas fruto de los tiempos convulsos que vivimos. Aunque tarde, pero de manera acertada se introducen cambios que a buen seguro mejorarán el devenir del empleado público, otra cuestión es que los que dirigen esas administraciones públicas cumplan con lo firmado en los acuerdos.

En la actualidad la sociedad civil pide participar, nos ser administrada. Por consiguiente los servicios públicos que se presten deben realizarse con eficacia, adaptada a los requerimientos y de modo transparente.

Entre los problemas a superar en materia de personal se encuentran:

-  el acceso al mismo por clientelismo político, en beneficio del reclutamiento por motivos profesionales, que se base en las capacidades demostradas de los candidatos o aspirantes.

- Junto a esto, se ha de superar la inexistencia de debate político sobre esta materia, abundando en exceso el ordenancismo., que conduce hacia el control jurídico, que aunque relevante, no ha de ser exclusivo.

- Tampoco se aplica el modelo de Puesto de Trabajo, un modelo inédito en nuestra Función Publica, en especial en la local. Nos hallamos en un sistema de empleo que pivota sobre la noción de Puesto de Trabajo como demuestra la Ley 7/2007 de 12 Abril (EBEP).

- Existe una falta total de oportunidades efectivas de promoción profesional. Al hablar de carrera administrativa se puede decir que son anecdóticos los procesos de provisión de puestos de trabajo, solo se contemplan los procesos de promoción interna que son mucho más rígidos, se suele incumplir la adscripción indistinta de los puestos.

- Relevancia en la precarización del empleo publico en todos los ámbitos administrativos, con especial incidencia en la Administración Local, que se traduce en una falta de credibilidad interna y legitimidad social externa de cualquier proceso de mejora de las prácticas de gestión.

- Otro problema a superar es la vigencia atenuada del principio de merito y capacidad en el acceso al empleo publico.

Los reseñados son algunos de los problemas más destacables a resolver en materia de Recursos Humanos. A través de un moderna gestión de los Recursos Humanos se ha de ayudar a las organizaciones a conseguir los objetivos para los que han sido creadas, favoreciendo el compromiso (determinante principal del desempeño de los empleados públicos) y un dimensionamiento adecuado de la plantilla, en numero y composición.

Una organización necesita para asegurar su eficacia proveerse de personas con una serie de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para desempeñar los cometidos precisos, lo conocido como el AJUSTE PERSONA/PUESTO. Las funciones que la organización necesita son objetivadas en perfiles profesionales, requisitos que el candidato debe acreditar.

Esto requiere el empleo apropiado de dos instrumentos:

-          La descripción de puestos de trabajo, esto es, documentos que formalizan el comportamiento que los ocupantes de los mismos deben realizar en terminose de misión y cometidos.

-          Perfiles profesionales, los requisitos de formación, experiencia y capacidades de los ocupantes de esos puestos.

 

Otra cuestión son las Relaciones de Puestos de Trabajo y que aúnan el componente objetivos de las tareas (puesto) con el subjetivo (requisitos de desempeño del ocupante).

Se ha de considerar que la gestión del personal es algo más que un conjunto de técnicas; requiere un planteamiento global, se caracteriza por su orientación a medio plazo, cuya formulación corresponde a una unidad especializada, pero cuya aplicación es responsabilidad de todos los directivos y gestores públicos.

 

 

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